Champions de l'inclusion : Jacqui Canney et Tripti Lochan

La magie d'un personnel multiculturel, multigénérationnel et multiforme

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Pour coïncider avec la réunion du nouveau Conseil mondial de l'inclusion de WPP en septembre et la Semaine nationale de l'inclusion à travers le Royaume-Uni, WPP rassemble 12 changeurs du réseau. Ces personnes animent des conversations clés sur l'inclusion et la diversité ainsi que sur le programme à l'échelle de l'industrie. Au cours de six conversations, ils discutent de l'action, des initiatives et du pouvoir de la publicité et du marketing de créer des changements dans la société en général.

Jacqui Canney, Directrice mondiale des ressources humaines chez WPP, et Tripti Lochan, co-PDG de VMLY&R Asia, discutent de l'importance de disposer d'un vivier de talents diversifié et de l'avantage concurrentiel des entreprises multigénérationnelles et multi-expérience.

Jacqui Canney, Directrice mondiale des ressources humaines, WPP : Aussi loin que je me souvienne, l'inclusion et la diversité ont toujours été des principes importants pour notre PDG, Mark Read, donc il ne s'agit pas d'un nouveau domaine d'intérêt pour moi, même si l'époque et le climat actuel ont accéléré le rythme des progrès nécessaires. Notre stratégie a été conçue pour générer des résultats qui donnent à tous nos employés (qui sont plus de 100 000) le sentiment d'être inclus, tout en diversifiant notre organisation. Nous employons des personnes issues de plus de 100 pays et nous savons donc que la définition de l'inclusion et de la diversité diffère légèrement d'une personne à l'autre. Fondamentalement, je suis convaincue que si nous pouvons mettre en place une organisation inclusive, cela signifie que quelle que soit l'appartenance ethnique d'une personne, son sexe ou ce qui fait d'elle ce qu'elle est, nous devons créer un environnement dans lequel les employés se sentent libres d'être eux-mêmes au bureau.

Nous avons récemment mis en place des listes d'entretien diversifiées. Ainsi, lorsque vous embauchez ou cherchez à pourvoir un poste au sein de votre équipe, en tant que chef d'équipe, vous devez obtenir une liste de personnes diversifiées. À travers cette initiative, nous espérons permettre à tout le monde d'obtenir une chance équitable de décrocher un poste (même si vous ne saviez pas que la personne en question figurait dans la liste). Pour équilibrer les chances, je dirais que le processus serait encore plus efficace si les personnes menant les entretiens étaient également diversifiées, de sorte que si, par exemple, vous ou moi passions des entretiens pour un poste, nous ne soyons pas uniquement face à des hommes. Nous voulons rencontrer des gens qui nous ressemblent et peut-être voir un modèle au sein de cette équipe.

Tripti Lochan, co-PDG, VMLY&R Asie : Je comprends parfaitement les nuances que vous mentionnez. Chaque pays d'Asie a sa propre version de la lutte à laquelle sont confrontées les minorités. C'est pour cette raison que nous avons lancé une initiative intitulée « Brave Questions, Safe Spaces » (Questions courageuses, espaces sûrs), qui sert de tremplin aux bureaux de VMLY&R partout en Asie pour partager, apprendre, soutenir et mieux comprendre les luttes des uns et des autres, comprendre comment mieux gérer le lieu de travail et avoir un impact réel dans le monde.

Je pense que mettre en place des listes d'entretien diversifiées sont une excellente idée et je pense également que nous devons faire en sorte que nos employés soient les meilleurs témoins de notre culture d'entreprise. Si nous traitons la diversité avec respect dans nos propres environnements de travail, c'est la première chose que les gens verront. Personne ne rejoint une organisation sans vérifier plus ou moins ses références, parler à l'ami d'un ami ou éplucher les réseaux sociaux. Donc, respecter nos employés et leurs choix est notre première priorité.

De plus, nous travaillons avec les RH de notre propre organisation pour fixer des objectifs sur les ratios de diversité. C'est déjà ce que nous faisions pour assurer la diversité homme-femme et veiller à ce qu'il y ait un certain pourcentage de femmes à tous les niveaux de l'entreprise, mais nous devons désormais aller plus loin et commencer à penser au-delà de la simple diversité des sexes.

Je pense que nous devons faire en sorte que nos employés soient les meilleurs témoins de notre culture d'entreprise. Si nous traitons la diversité avec respect dans nos propres environnements de travail, c'est la première chose que les gens verront.

JC : Nous avons appris une autre leçon précieuse cet été, alors que nous étions sur le point d'annuler nos programmes de stage (en raison de la COVID-19). Normalement, nous accueillons une classe d'environ 300 étudiants, à différents stades de leur cursus universitaire, tout au long de l'été. Plutôt que d'annuler complètement cet évènement, nous avons rapidement réfléchi à la manière de mettre en place une expérience en ligne.

Nous avons donc créé une série virtuelle appelée le programme NextGen Leaders. Nous pensions pouvoir accueillir 300 personnes. En fait, ils ont été près de 900. Nous avons hébergé du contenu pendant 10 semaines en abordant chaque semaine certains des thèmes clés du secteur. Nous avons bénéficié de la participation de nos clients et de chercheurs universitaires, et nos meilleurs collaborateurs chez WPP ont parlé de ce que signifie avoir sa propre marque et du rôle des Storytellers. Mark Read a donné le coup d'envoi du programme avec une session « Dans les coulisses » de WPP.

Cette série virtuelle a reçu un accueil extrêmement positif. De plus, notre groupe d'étudiants était aussi extrêmement diversifié. Sur les 900 participants, 55 % étaient des personnes de couleur et 71 % étaient des femmes, provenant d'environ 35 pays et 300 universités. Mais la principale conclusion que j'en ai tirée, c'est qu'en faisant preuve d'un peu de créativité, nous pouvons attirer de nouvelles promotions très diversifiées. À présent, il est de notre devoir de réfléchir à la façon dont nous pouvons poursuivre ce programme et rester en contact avec toutes ces personnes qui en savent maintenant plus sur WPP.

Il est fondamental de disposer d'un vivier de talents diversifié. Notre travail est profondément ancré dans la créativité technologique. Par conséquent, nous devons mettre en place une équipe inclusive composée de personnes diversifiées pour satisfaire les clients qui se tournent vers nous pour les aider à résoudre leurs problèmes, que ce soit pour lancer de nouvelles marques, faire renaître des marques existantes, promouvoir de nouveaux produits ou trouver des produits plus inclusifs et diversifiés pour répondre aux exigences de leurs propres clients. C'est comme une chaîne d'approvisionnement dans laquelle nous devons vraiment être impliqués, mais que nous pouvons également diriger. Certains de ces clients recherchent nos conseils pour s'imposer en tant que leaders, afin de s'adresser plus efficacement à leurs clients.

TL : Absolument ! Bénéficier de points de vue plus nombreux ou plus divers est toujours un avantage. Dans le cas de nos effectifs multigénérationnels et diversifiés, je pense que ce sont les différents ensembles de compétences que chacun apporte à l'entreprise qui convergent ensuite pour créer des résultats optimaux pour nos clients. Lors d'un discours récent, par exemple, un membre de notre équipe a trouvé l'idée la plus étonnante qui soit, simplement grâce aux plateformes qu'il utilise tous les jours. Cela dit, il a fallu l'aide d'un employé un peu plus expérimenté pour concrétiser cette idée et en faire une expérience de marque plus globale, une campagne véritablement intégrée à 360 degrés.

Donc, ce n'est pas simplement une question de génération, mais surtout d'expérience, et je suppose que ce terme est un substitut à l'expérience. Il s'agit plutôt de l'expérience, des idées et du courage que vous apportez. Inutile de cocher tous ces éléments, mais si vous en avez deux, vous avez de grandes chances d'avoir un impact fort.

Si l'on prend l'exemple d'un employé qui travaille ici depuis, disons, plus de 20 ans, et qui a passé autant de temps dans ce secteur, et que nous l'associons à l'initiative NextGen, comme nous l'avons fait cet été, tout s'éclaire. Ça fait des étincelles.

JC : Prenons les entreprises qui composent WPP : on trouve des noms très importants dans la publicité, le marketing et les médias. Si nous n'avions pas eu la possibilité d'entendre les personnes qui ont construit cette industrie, et qui ont toujours une influence dans cette industrie, je pense qu'il nous manquerait quelque chose.

Il y a beaucoup de sagesse. Si l'on prend l'exemple d'un employé qui travaille ici depuis, disons, plus de 20 ans, et qui a passé autant de temps dans ce secteur, et que nous l'associons à l'initiative NextGen, comme nous l'avons fait cet été, tout s'éclaire. Ça fait des étincelles. Je pense que c'est ça, la magie. Il ne s'agit pas seulement d'une question d'ethnie ou de sexe, mais de la possibilité pour plusieurs générations et expériences de se réunir et de trouver les meilleures idées qui soient. Mark [Read] définit la transformation créative comme l'identité de notre entreprise. Pour moi, c'est précisément l'opportunité qui s'offre à nous. On parle d'humanité. D'unir l'intelligence de plus de cent mille personnes de tous les âges, ethnies et pays différents et de la renforcer à l'aide de la technologie.

On pourrait parler de l'inclusion et de la diversité comme d'un impératif moral, car c'est sans aucun doute la bonne chose à faire, mais les clients ont aussi un impératif économique de faire les choses correctement. Si l'un de leurs clients n'aime pas ce qu'il voit dans une annonce, il peut aller acheter d'autres produits ou services similaires auprès d'une autre entreprise qui se montre sous un autre jour. Je pense que les générations continuent d'encourager les efforts dans ce sens. C'est ainsi que les entreprises se présentent, à commencer par nous-mêmes.

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