WPP Inclusion Champions

Abanderados de la inclusión: Jacqui Canney y Tripti Lochan

La magia de una plantilla multicultural, multigeneracional y polifacética

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Coincidiendo con la reunión del nuevo Consejo de Inclusión global de WPP en septiembre, y la Semana Nacional de la Inclusión en todo el Reino Unido, WPP está reuniendo a 12 agentes de cambio de toda la red. Estas personas están impulsando conversaciones clave en torno a la inclusión y la diversidad y la agenda de toda la industria. En seis conversaciones hablan sobre acciones, iniciativas y el poder de la publicidad y el marketing para crear un cambio en la sociedad en general.

Jacqui Canney, directora global de personal de WPP, y Tripti Lochan, codirectora ejecutiva de VMLY&R Asia, hablan sobre la importancia de contar con una cartera de talento diversa y la ventaja competitiva de una empresa multigeneracional y con multitud de experiencias.

Jacqui Canney, directora de personal global, WPP: La inclusión y la diversidad siempre han sido importantes para nuestro director ejecutivo, Mark Read, ya lo eran cuando lo conocí, así que no es que de repente sea una nueva zona de interés para mí, pero los tiempos y el clima actual han acelerado el ritmo con el que necesitamos avanzar. La estrategia se ha diseñado para impulsar resultados que hagan que todos nuestros trabajadores —más de 100 000 personas— se sientan incluidas y que tengamos una organización diversa. Está compuesta por personas de más de 100 países, por lo que también se comprende que la inclusión y la diversidad significan algo diferente para cada una. Fundamentalmente, lo que creo es que si podemos tener una organización inclusiva, sea cual sea tu etnia, sea cual sea tu género, sea lo que sea lo que te hace ser tú, tenemos que crear un entorno en el que la gente sienta que puede venir a trabajar y ser ella misma.

Recientemente, hemos creado las listas de diversidad para las entrevistas. Eso significa que cuando contratas o quieres ocupar un puesto de tu equipo, como líder de equipo, tienes que tener una lista de personas diversas. Con suerte, eso debería dar más oportunidades para que algunas personas, que quizá no sabías que iban a estar en la lista, tengan una oportunidad justa de conseguir el trabajo. Para ser justo, diría que un mejor proceso es que estamos pidiendo que los entrevistadores sean diversos también, para que si, por ejemplo, tú o yo estamos haciendo una entrevista para un trabajo, no nos encontremos solo con hombres. Queremos conocer a personas que se parezcan a nosotros y poder ver un modelo que seguir potencialmente en ese equipo.

Tripti Lochan, codirectora ejecutiva VMLY&R Asia: Entiendo perfectamente los matices que mencionas. En Asia, cada país tiene su propia versión de la lucha a la que se enfrentan las minorías. Por eso, hemos iniciado una iniciativa llamada «Preguntas valientes, espacios seguros», que es una plataforma para que las oficinas de VMLY&R de toda Asia compartan, aprendan, apoyen y comprendan mejor las luchas de los demás, averigüen cómo podemos movernos mejor por el lugar de trabajo y tener un impacto real en el mundo.

Creo que las listas diversas para entrevistas son una gran idea y también creo que debemos asegurarnos de que nuestros empleados sean la mayor publicidad que tenemos de nuestra cultura como organización. Si tratamos la diversidad con respeto en nuestros propios entornos de trabajo, eso es lo primero que se verá. Nadie se une a una organización sin buscar referencias de algún tipo, bien hablando con el amigo de un amigo o consultando en las redes sociales. Así que respetar a nuestros empleados y sus elecciones es lo primero que hacemos.

Además, algo en lo que estamos trabajando con RR. HH. en nuestra propia organización es en establecer objetivos en torno a las tasas de diversidad. Ya lo hacemos desde la perspectiva de género, para asegurarnos que haya un porcentaje de mujeres en todos los niveles. Eso tiene que ir más allá y empezar a pensar más allá de la diversidad de género.

Creo que debemos asegurarnos de que nuestros empleados sean la mayor publicidad que tenemos de nuestra cultura como organización. Si tratamos la diversidad con respeto en nuestros propios entornos de trabajo, eso es lo primero que se verá.

JC: Otra lección valiosa que hemos aprendimos este verano surgió porque íbamos a cancelar nuestros programas de becarios (por la COVID-19). En circunstancias normales, tendríamos a una clase de unos 300 estudiantes, en distintas etapas de su carrera académica, con nosotros en persona durante todo el verano. En lugar de cancelarlo por completo, trabajamos rápidamente para pensar cómo podíamos convertirlo en una experiencia en línea.

Así, creamos una serie virtual llamada Programa de líderes NextGen. Pensamos que podría abarcar a unas 300 personas. Resultaron ser casi 900. Ofrecimos contenidos durante 10 semanas con temas clave de la industria cada semana. Teníamos clientes. Teníamos profesores. Teníamos a nuestros mejores compañeros de WPP hablando sobre lo que se siente al tener tu propia marca y lo que se siente al contar historias. Mark Read comenzó con una sesión sobre lo que ocurre entre bambalinas en WPP.

La respuesta a la serie virtual fue abrumadoramente positiva. Y también fue abrumadoramente diversa en sus estudiantes. De las casi 900 personas que se unieron, el 55 % eran personas negras y el 71 % eran mujeres. Se unieron personas de unos 35 países y 300 universidades, pero lo que me enseñó la experiencia es que, si somos creativos, podemos construir una nueva clase muy diversa. Ahora, nos toca pensar en cómo podemos convertirlo en un programa continuo y mantenernos en contacto con todas esas personas que ahora saben más sobre WPP.

Tener una cartera para talento diverso es muy importante. Nuestro trabajo, en el fondo, es la creatividad tecnológica, por lo que necesitamos traer un equipo inclusivo con personas diversas a aquellos clientes para ayudarles a resolver problemas, ya sea para nuevas marcas, marcas que necesitan una nueva imagen, nuevos productos o crear productos que sean más inclusivos y diversos porque sus clientes también lo exigen. Es como una cadena de suministro con la que tenemos que estar realmente comprometidos, pero que también podemos liderar. Algunos de estos clientes buscan nuestra guía para ayudarlos a liderar, para poder dirigirse a sus clientes de una manera más adecuada.

TL: Sin duda. Tener más puntos de vista o que sean más diversos siempre es una ventaja. En el caso de nuestra plantilla multigeneracional y polifacética, creo que son los diferentes conjuntos de habilidades que cada persona aporta, los que al unirse crean el mejor trabajo para nuestros clientes. En una presentación reciente, por ejemplo, a uno de los miembros de nuestro equipo se le ocurrió una idea brillante, partiendo tan solo de las plataformas que utilizan todos los días. Dicho esto, hizo falta alguien con un poco más de experiencia para desarrollar la idea, para que fuera una experiencia de marca más inclusiva, una campaña verdaderamente integrada de 360 grados.

Por lo tanto, es más que multigeneracional, en realidad tiene que ver con la experiencia, y supongo que ese término es un sustituto de la experiencia. Se trata más de la experiencia, las ideas y la valentía que aportas. No es necesario cumplir todos los requisitos, pero si tienes dos, estás en una posición muy, muy buena tener un gran impacto.

Cuando ves a alguien que lleva aquí, digamos, más de 20 años, y en la industria durante tanto tiempo, junto con ese NextGen, que fue lo que vimos este verano, salta la chispa. Es pura electricidad.

JC: Cuando analizamos las empresas que componen WPP, hay algunos grandes nombres realmente importantes en la publicidad, el marketing y los medios de comunicación. Si no tuviésemos la oportunidad de contar con las voces de las personas que construyeron esta industria, y todavía tienen influencia en ella, creo que no nos estaríamos enterando de nada.

Hay mucha sabiduría. Cuando ves a alguien que lleva aquí, digamos, más de 20 años, y en la industria durante tanto tiempo, junto con ese NextGen, que fue lo que vimos este verano, salta la chispa. Es pura electricidad. Creo que esa es la magia. No se trata solo de raza y género, se trata de que varias generaciones y experiencias puedan reunirse y crear las mejores ideas. Mark [Read] habla sobre la transformación creativa de lo que somos como empresa. Para mí, esa es precisamente la oportunidad que tenemos ante nosotros. Es la humanidad. Es el poder intelectual de las más de cien mil personas de todas las edades, etnias y países que se unen, potenciado después por la tecnología.

Se podría hablar de la inclusión y la diversidad como un imperativo moral, ya que es absolutamente lo correcto, pero también hay un imperativo económico para que los clientes lo hagan bien. Si eres un cliente al que no le gusta lo que ve en un anuncio, puedes ir a comprar otra cosa que sea bastante similar de una empresa que se muestre de otra manera. Creo que las generaciones continúan fomentando eso, así es como las empresas se muestran, así es como nosotros nos mostramos.

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published on

01 October 2020

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