包容性拥护者：Jacqui Canney 和 Tripti Lochan

多元文化、多世代及多层次员工队伍的神奇力量

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为响应 WPP 新成立的全球包容性委员会在九月份举行的会议以及在英国全境开展的全国包容周，WPP 邀请来自全网络的 12 名变革先驱汇聚一堂展开讨论。这些变革先驱正在致力于推动深化以包容性和多元化为中心的关键对话和全行业议程。在六场谈话中，他们探讨各种行动、举措以及广告和营销的影响力，以期能够为更广泛的社会带来变革。

WPP 全球首席人才官 Jacqui Canney 与亚洲 VMLY&R 公司联合首席执行官 Tripti Lochan 共同探讨了多元化人才管道的重要性，以及多世代和多经验层次公司所拥有的竞争优势。

WPP 全球首席人才官 Jacqui Canney：我们的首席执行官 Mark Read 一向注重包容性和多元化，自我初次见他时便一直如此，所以对我来说，包容性和多元化并不是突发奇想的新焦点领域，不过时代及当今形势加速了我们的进展步伐。我们公司制定的战略旨在确保我们的 100,000 余名员工都能获得融入感，并且确信我们是一家多元化的公司。我们公司由来自 100 多个国家的员工组成，因此我们非常清楚包容性和多元化意味着因人制宜。从根本上说，我认为，如果说我们是一家具有包容性的公司，那便意味着无论种族、性别以及员工的真实自我如何，我们都应当创造一种氛围，令员工相信他们可以在工作中充分展现真实的自我。

我们最近出台了多元化的面试名单制度。这项制度要求，作为团队领导，你在招聘或填补某一团队的职位空缺时，应当制定一份多元化的员工名单。我们希望，该名单可以扩大求职者（可能你并不知道自己名列其中）获得公平面试的机会。为了达到平衡，我建议可以采取一套更完善的流程，即让面试官也保持多元化，如此一来，打个比方，我或者你在面试一份工作时，我们就不会总是遇到男性面试官。我们希望能够遇到志同道合的人，希望能够在团队中发现潜力无限的黑马。

亚洲 VMLY&R 联合首席执行官 Tripti Lochan： 我完全明白你的意思。每个亚洲国家都有各自的困扰着少数群体的问题。鉴于此，我们发起了一项名为“勇敢提问，空间安全”的倡议，这项倡议成为 VMLY&R 各个亚洲分部的跳板；通过它，员工之间得以更好地相互分享、学习、支持并理解各自所面临的困难，共同寻找途径优化工作场所，同时为全世界带来积极的影响。

在我看来，多元化面试名单这个主意非常棒，我还认为我们应当确保我们公司文化的最大招牌是我们的员工。如果我们能够在我们的工作环境中尊重多元化，第一项收获便是立起这块招牌。任何人在加入一家公司之前，都会进行一些背景调查，询问朋友的朋友，或是浏览社交媒体。因此，我们首先应当做到的便是尊重我们的员工及其选择。

此外，我们还在和本公司的人力资源部合作，一同制定有关多元化比例的目标。我们已经制定出有关性别比例的 目标，来确保每个层级都有女性员工。不止于此，我们还开始考虑性别多元化以外的因素。

我还认为我们应当确保我们公司文化的最大招牌是我们的员工。如果我们能够在我们的工作环境中尊重多元化，第一项收获便是立起这块招牌。

JC： 今年夏天我们学到了另一个宝贵的经验，起因是我们打算取消实习生计划（受 COVID-19 影响）。通常，每年夏天大约有 300 名拥有不同学历等级的学生会组成一个班级，加入我们的实习生计划。我们没有彻底取消该计划，而是快速行动，思考我们可以提供什么样的线上课程。

就这样，我们开发出一套在线课程系列，名为 下一代领导者计划（NextGen Leaders programme）。我们原以为参与人数大约为 300 人。最后发现有将近 900 人。我们的内容持续了 10 周，每周都有一个关键的行业主题。其中有我们的客户。有专业学者。在 WPP，我们和众多杰出人士一同交流自创品牌的心得体会，以及如何讲好自己的故事。Mark Read 以其主持的课程“WPP 背后的故事”，拉开活动的序幕。

此线上活动系列收获了极其积极热烈的反响。参加此活动的学生群体同样具有多元化。参与总人数大约为 900 人，其中 55% 是有色人种，71% 是女性。参与的成员来自 35 个国家的 300 所学校，而我从中领悟到的是如果我们富有创意，便可以吸引学员组建最具多元化的班级。现在，我们的工作是去思考如何持续开展此计划，以及如何与那些已经深入了解 WPP 的人们保持联系。

拥有多元化的人才管道具有重要意义。我们的核心工作是发展以科技为导向的创意，因此我们应当招募多元化员工组建包容性团队来帮助客户解决问题，不管是针对新品牌、需要重新打造的品牌、新产品，还是为满足客户要求研发更具包容性和多元化的产品。这就像是一条供应链，我们不仅应当加入其中，还应担负领导责任。在我们的客户当中，有一部分向我们寻求指导，希望我们帮助他们走在行业前端，来更有效地满足客户需求。

TL： 诚然如此。拥有多重或多元化的视角始终是一种优势。就我们多世代、多层次的员工队伍来说，我认为每位员工所拥有的不同技能通过整合协作后，方得以为客户提供一流的服务。举例来说，在最近的一项宣传活动中，我们的一名团队成员便从他们每天生活的平台中获得灵感，提出了一个绝妙无比的创意。话虽如此，构想这样的创意仍需要较为丰富的经验，才能将其变成更具包容性的品牌体验，一个真正的全方位综合性的广告。

所以，仅多世代并不够，实际上还需要经验。我觉得多世代这个词应是经验的代名词。其中的重点是你为公司带来的经验、想法及勇气。你不必全部拥有这些品质，但是如果有其中的两种，那你便有足够的资格去创造强大的影响力。

比方说，当看到在本公司和本行业工作了 20 多年的员工，与后辈员工同心协作，正如我们今年夏天看到的场面，就会眼前一亮，仿佛黑暗中开了一盏灯。

JC： 浏览 WPP 旗下的公司，你便可以看到一些在广告、营销及媒体行业赫赫有名的公司。如果我们没有把握机会聆听构筑本行业的人士所发出的心声，却仍在这个行业拥有影响力，我觉得那是在浪费时机。

把握机会需要很多非凡的智慧。比方说，当看到在本公司和本行业工作了 20 多年的员工，与后辈员工同心协作，正如我们今年夏天看到的场面，就会眼前一亮，仿佛黑暗中开了一盏灯。我想这就是神奇魔力。其本质不仅仅在于种族和性别，而是多世代员工和丰富经验整合凝聚，从而创造出最佳创意。Mark [Read] 将创意转型描述为我们是一家怎样的公司。对我来说，创意转型绝对是摆在我们面前的机遇。它是人性本身。创意转型是数以千计不同年龄、种族及国家的员工的智慧汇集，然后又加上了科技的马达。

你可以说包容性和多元化是一种道德责任，因为它绝对是一件正确的事，但是客户把这件事做正确亦有经济方面的必要性。如果顾客不喜欢一则广告的内容，那么他们很可能会转而选择以不同方式展示产品的其他公司。我认为一代又一代的人正在不断推进这种趋势 — 各大公司如此，我们的公司亦不例外。

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