Champions de l'inclusion : Amy Walker et Christine Benton

Le pouvoir transformateur d'un personnel neurodiversifié

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Pour coïncider avec la réunion du nouveau Conseil mondial de l'inclusion de WPP en septembre et la Semaine nationale de l'inclusion à travers le Royaume-Uni, WPP rassemble 12 changeurs du réseau. Ces personnes animent des conversations clés sur l'inclusion et la diversité ainsi que sur le programme à l'échelle de l'industrie. Au cours de six conversations, ils discutent de l'action, des initiatives et du pouvoir de la publicité et du marketing de créer des changements dans la société en général.

Amy Walker, coordonnatrice Diversité et Inclusion chez GroupM UK, et Christine Benton, vice-présidente exécutive présente, et commanditaire exécutif du Groupe de ressources Capable Employee chez BCW, Amérique du Nord, discutent du pouvoir de transformation d'une main-d' œuvre neurodiversifiée et de l'importance de créer des espaces sûrs pour que les collaborateurs puissent se consacrer entièrement à leur travail.

Amy Walker, coordonnatrice Diversité et Inclusion, GroupM UK : De mon enfance à la recherche de mon premier emploi, j'ai incontestablement rencontré bien des difficultés et des obstacles. Je pense que beaucoup de personnes neurodivergentes ont du mal à entrer dans le moule à l'école. On est tout de suite confronté au harcèlement, aux problèmes de santé et à l'anxiété. Et il arrive aussi parfois que les enseignants interprètent mal ce comportement, et le voient comme de la méchanceté ou un désir de se distinguer.

En fait, ce n'est qu'avec l'aide d'un organisme caritatif, qui s'appelle Ambitious about Autism, que j'ai pu m'inscrire au programme de stage de m/SIX, conçu pour défendre activement la neurodiversité. Ce sont eux qui m'ont apporté une formation approfondie, m'ont aidée à déterminer les ajustements dont j'avais besoin et à tirer le meilleur parti de mes capacités. J'avais besoin de cette aide pour entrer sur le marché du travail. Malgré tous mes efforts, je n'aurais pas pu y arriver toute seule.

Dans le cadre de notre stage, nous avons organisé une série de conversations avec l'association caritative Ambition for Autism, le PDG de m/SIX à l'époque et notre responsable des ressources humaines. C'était incroyable de voir le nombre de personnes qui se sont présentées par la suite avec des diagnostics de dyslexie, qu'ils n'avaient jamais voulu évoquer et pour lesquels ils n'avaient jamais bénéficié d'ajustements. On a aussi rencontré beaucoup de personnes souffrant de troubles mentaux. Cette initiative a réellement favorisé ce sentiment de sécurité psychologique, nécessaire dans notre culture pour nous montrer tels que nous sommes vraiment au travail. Ces entretiens sont diffusés sur la chaîne YouTube GroupM Worldwide. Nous avons aussi réalisé un autre projet d'entretiens dans le cadre de la Journée de sensibilisation à l'autisme. Il consistait à interroger des personnes extérieures au GroupM dans différentes entreprises et à différentes étapes de leur carrière sur les choses qui leur ont posé des difficultés, la manière dont elles les ont surmontées et les comportements à adopter lorsque vous travaillez avec un collègue autiste.

Ces deux séries vidéo ont été très percutantes. Elles ont été partagées par de nombreux organismes caritatifs en ligne et ont été utilisées dans le cadre d'autres formations dispensées par Ambitious about Autism dans d'autres entreprises. Le handicap provoque un sentiment de malaise et les gens ne savent pas vraiment quoi dire. En répondant à toutes ces questions qui vous préoccupent, ces vidéos font une énorme différence.

Christine Benton, vice-présidente exécutive et commanditaire exécutif du Groupe de ressources Capable Employee, BCW Amérique du Nord : C'est formidable ! Je pense qu'il est important d'avoir ces conversations. D'ailleurs, beaucoup de personnes ignorent qu'elles souffrent d'une maladie ou qu'elle n'est pas diagnostiquée. Je n'avais pas conscience d'être dépressive, je me sentais simplement différente des autres. Et donc, ma réponse à ce malaise a été d'essayer de m'intégrer et de me rendre aussi utile que possible. Ce n'est pas nécessairement une excellente stratégie de carrière, j'encourage vraiment les gens à être aussi objectifs que possible sur leurs forces et leurs faiblesses, et à progresser dans le domaine où ils sont naturellement doués.

AW : Tout à fait d'accord ! J'ai l'impression qu'après la COVID-19, les gens ont été plus nombreux à se montrer sous leur véritable jour au travail, tout simplement parce que cette identité est représentée à l'écran et qu'elle se heurte sans cesse à leur vie professionnelle. Cette vulnérabilité a eu des conséquences incroyables. J'avais déjà le sentiment d'être assez proche d'un certain nombre de mes collègues, mais j'ai appris à les connaître à un niveau beaucoup plus personnel. Notre communication et notre sentiment de connexion au travail s'en sont tout simplement trouvés améliorés. C'est vraiment bizarre, mais à certains égards, je me suis sentie plus proche des autres que jamais pendant cette période, même si je ne pouvais voir personne, parce que nous avons tous fait preuve d'empathie les uns envers les autres pendant ces quelques mois et nous avons tous parlé de l'épreuve que nous avons traversée.

Une fois qu'on s'est rendu compte qu'on souffre d'une maladie, on sort de la phase de déni et on peut l'accepter. On devient alors beaucoup plus ancré dans la réalité, avec les pieds sur terre, objectif et prêt à tout mettre en œuvre pour être au mieux de ses capacités.

CB : Je suis d'accord et j'espère que le fait d'avoir été confinés, de nous être rapprochés et de nous être consacrés entièrement à notre travail permettra aux gens de renouer un peu avec leur humanité.

Je travaille de chez moi depuis une dizaine d'années, mais comment avez-vous vécu l'expérience ?

AW : Eh bien, avant de commencer à travailler chez moi à temps plein, je m'aidais d'une application appelée Otter, qui est un outil de transcription en temps réel. Je l'utilisais surtout dans les réunions, où je trouve qu'il n'y a guère de temps de traitement. Comme ça, je peux relire une partie de ce qui a été dit quelques minutes avant et savoir exactement où nous en sommes. C'est un outil vraiment utile si je rate une partie de la conversation parce que je n'entends pas bien, surtout si je ne peux pas voir parler mes collègues. On trouve maintenant cet outil sur Microsoft Teams, alors pendant nos réunions, je peux avoir la transcription en simultané, ce qui est extrêmement pratique lorsque vous avez neuf personnes sur un écran plutôt petit et que le son n'est pas terrible.

En plus, pouvoir enregistrer ces réunions et lire le flux de la transcription me permet parfois de rattraper mon retard et découvrir ce que j'ai manqué lorsque je n'assiste pas aux réunions. Je pense que c'est vraiment une grande avancée pour l'inclusion si on n'a pas la possibilité d'être toujours présent.

J'ai vraiment eu de la chance de travailler chez GroupM, qui a déjà recruté une équipe de talents assez neurodivergente. Certaines personnes dans notre entreprise souffrent de dyslexie et de TDAH, donc je bénéficiais déjà d'un certain niveau d'éducation et de compréhension quand j'ai rejoint l'équipe. Mais ce que j'ai vraiment remarqué, c'est qu'il y a une sorte de yin et yang en matière de styles et de capacités cognitives. Je travaille vraiment très bien avec un collègue dyslexique qui a une formidable capacité à voir la situation dans son ensemble. En ce qui me concerne, je suis plus soucieuse des détails. Je peux régler certains de ces petits problèmes ou étudier les risques, pendant qu'il réfléchit aux choses dans leur ensemble. Travailler avec des personnes qui ont différentes perspectives améliore indiscutablement la cohésion de l'équipe et permet d'entrer ensemble dans un état de créativité.

Évidemment, il y aura aussi quelques écarts et divergences, et il faudra en discuter pour parvenir à une conclusion qui couvre tous les critères. Et je ne suis pas sûre que ce soit forcément le cas quand tout le monde est sur la même longueur d'onde.

Je sais que la simple présence de personnes autistes dans les bureaux de m/SIX a transformé sa culture d'entreprise et a favorisé le développement de cette sécurité psychologique qui la caractérise aujourd'hui. Cette sécurité permet d'être réellement soi-même sur son lieu de travail.

CB : Tout à fait ! Comme pour toutes les personnes qui souffrent d'un handicap, et dans mon cas, d'une maladie mentale, il m'aura fallu bien des efforts pour revenir des profondeurs de la dépression. C'est tout un processus. Et cela demande énormément de force.

Les compétences et la force de caractère dont j'avais besoin pour guérir de la dépression sont une force intérieure que je n'ai jamais perdue. C'est quelque chose qui s'applique à toutes les personnes en situation de handicap. Une fois qu'on s'est rendu compte qu'on souffre d'une maladie, on sort de la phase de déni et on peut l'accepter. On devient alors beaucoup plus ancré dans la réalité, avec les pieds sur terre, objectif et prêt à tout mettre en œuvre pour être au mieux de ses capacités. Je pense que cela [nous] rend plus forts. On apprend à réfléchir davantage sur soi-même, on est plus conscient de soi, plus responsable de qui on est et de ce qu'on montre aux autres. Voilà mon point de vue sur le sujet. Il est assez précis, mais je pense que cela donne aux employés d'une entreprise une force que nous ne soupçonnons même pas.

AW : Je pensais à WPP en tant qu'entreprise de transformation créative et à ses implications en termes de diversité et d'inclusion selon moi. Pour moi, cela signifie regarder vers l'avenir et s'assurer de ne plus commettre les erreurs et les faux pas que nous avons pu faire dans le passé. Il s'agit notamment de rendre nos effectifs aussi diversifiés et représentatifs que possible, ce qu'ils n'ont jamais été jusqu'à maintenant.

Je sais que la simple présence de personnes autistes dans les bureaux de m/SIX a transformé sa culture d'entreprise et a favorisé le développement de cette sécurité psychologique qui la caractérise aujourd'hui. Cette sécurité permet d'être réellement soi-même sur son lieu de travail et d'accueillir des personnes plus diverses au sein de l'entreprise. Nous devons nous adapter à elles et faire en sorte qu'elles puissent s'épanouir. Nous devons veiller à ce qu'elles bénéficient d'un système de parrainage et de mentorat. Nous bénéficierons alors de la diversité de ces grandes idées et des frictions créatives dont je parlais tout à l'heure. Voilà comment WPP devrait aborder la transformation créative selon moi et je pense que nous sommes sur la bonne voie.

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